【课程大纲】

第一篇：正确认识面试
开篇案例：错误的面试和录用后患无穷
1、案例解读
本末倒置---重使用轻面试的恶果
错误面试的种种表现
为什么应征者容易"蒙混过关"？
作为面试官我自己是否有类似的经历？
2、为什么要重视面试？
规范的面试降低选拔失误率
规范的面试可以吸引应聘者
3、怎样重视面试矫正心态
注意形象
专业技巧
4、面试中的七大误区
定式思维
相信介绍
寻找超人
非结构面谈
真空问题
反映性方法
忽略素养
第二篇：面试什么-建立面试标准
案例分析：老总"火眼金睛"却选错人。
1、案例解读-为什么张总汇选错人
2、胜任力模型解读
3、如何为招聘岗位建立模型
4、如何根据胜任模型输出面试"维度"
5、为维度确定权重
6、为维度制定定义和设定评分标准
7、如何为维度设计面试方法
知识如何测试和面试--测试题目编撰
技能如何面试---测试题目和测试方法设计
素质如何面试-面试方式设计
8、如何制定面试计划
精品案例：联想的人员面试。
第三篇：如何面试-结构化面试
1、结构化面试所包括的内容
2、为什么需要结构化面试
3、结构化面试运作六步法
4、结构化面试的运作技巧
精品案例：华为成功的结构化面试
第四篇：如何面试-行为表现对话面试
案例分享：用你的昨天赌明天
1、案例解析：用应聘者的昨天赌明天该"如何赌"？
2、行为表现对话的实质解读
3、行为表现对话的结构解读---STAR模式
4、如何根据素质维度设计事件
5、如何区分对话中的真实与谎言
"真实" 特征及解读
"谎言" 特征及解读
6、行为事件访谈法-- BEI（Behavioral Event Interview）介绍
BEI方法溯源
BEI方法使用原则和注意事项
实操练习---根据一个面试维度设计、演练一次行为表现对话。
第五篇：如何面试-情景面试
1、无领导小组讨论原理及操作要点
2、公文框演练原理及操作要点
3、案例分析原理及操作要点
4、角色扮演原理及操作要点
5、命题作文
6、命题演讲
7、如何根据情景面试表现做出判断
 实操练习---设计、演练一次无领导小组讨论。
第六篇：如何面试-有效管控面试过程
1、结构化面试过程内容及时间分配
2、如何进行面试准备
3、给应聘者呈现专业形象
4、寒暄的技巧
5、发问的技巧
6、倾听的技巧
7、认真笔记
8、防止评估误区
像我
对比效应
首因效应
晕轮效应
盲点
精品案例分析：李部长的面试 
总结、回顾、交流、答疑。

【课程背景】

公司最高管理者的核心能力为战略决策能力，识人用人能力和文化构建能力；所有管理者都必须具备识人和用人这一核心能力。
人力资源管理强调人岗适配，识人是基础。识人失察选拔错误，将可能导致把"正确的制度和管理方法用在错误的人身上"，越用力错误越严重，浪费越大。
据美国人力资源管理协会的调查数据：专业的面试成功率也只有60%，不专业的面试，成功率低于30%，风险之大可想而知！同样，美国人力资源管理协会对中国大陆经理人进行的调查显示，居然有65%的人表示未掌握成功面试技巧，55%的受访者未接受过面试技巧训练。
 识人者的状况如此，用人的巨大风险不言而喻！

【课程价值点】

1、观念更新：
用人失误是最大的失误
识人是经理人的第一功力
识人有科学方法而不是靠火眼金睛"看相"
2、选人选什么？
掌握胜任力模型
能够根据胜任模型设计岗位的胜任特征
将胜任特征转化为面试输入
3、如何选人？
掌握如何根据胜任特征设计面试维度
掌握如何根据胜任特征设计面试计划
掌握如何根据面试维度和计划设计面试记录表
掌握成功面试的流程
掌握结构化面试技巧
掌握STAR面试谈话技巧
掌握如何识别面试中的"真实"与"谎言" 
掌握情景面试技术

【课程时长】

12H